Coaching? Pourquoi ? Y a-t-il un problème ?!
Dans un entretien, on a demandé à Eric Schmidt, ancien directeur général et président exécutif de Google, quel était le meilleur conseil qu’il n’ait jamais reçu. Après mûre réflexion, M. Schmidt répondit qu’on lui avait prodigué de nombreux conseils au cours de sa carrière, mais se faire accompagner par un coach était sans doute celui qu’il retenait.
Cependant, avant d’entreprendre une démarche de coaching, la première réaction de ce cadre supérieur a été similaire à celle de la majorité des gens : « Pourquoi ?! Qu’est-ce qui ne va pas avec moi ? ». A contrario, si on demandait à un joueur de tennis de se faire aider par un coach afin d’améliorer sa volée, il ne poserait pratiquement aucune question.
Malheureusement, en matière de développement personnel, les choses ne sont pas toujours aussi simples. Pourquoi ? Probablement parce que, à bien des occasions, la gestion de la mauvaise performance est sous-traitée à des coachs. Eh bien, pour ceux et celles qui se posent la question, je ne pense pas que cela soit la mission première d’un coach.
Je vais illustrer mon propos en partageant avec vous un appel que j’ai reçu il y a quelques temps. Un directeur des ressources humaines (DRH) était très inquiet parce que son responsable des ventes, fraîchement promu, ne répondait pas aux exigences de son nouveau rôle. Ma première question au DRH a été de savoir pourquoi le directeur des ventes avait été promu en premier lieu. Il m’a répondu que celui-ci faisait un excellent travail en tant que vendeur, et c’était la raison pour laquelle il avait obtenu une promotion.
Soit ! Cela correspond d’ailleurs à la tendance actuelle : lorsqu’une personne souhaite accroître son statut, ses revenus ou son niveau de responsabilités, elle est généralement contrainte d’évoluer dans des fonctions différentes au sein de l’organisme au lieu de se voir proposer une progression de carrière dans un poste qui correspond mieux à ses talents.
Dans le cas du directeur des ventes, d’autres talents étaient attendus de lui à son nouveau poste. On ne s’attendait plus à ce qu’il se serve de ses talents de vendeur, mais plutôt qu’il développe les membres de son équipe. Le scénario idéal aurait été de faire appel à un coach pour l’aider dans ce sens, avant même qu’il ne prenne ses nouvelles fonctions, car le coaching tient davantage du développement personnel que de la gestion de mauvaise performance (et je pense que c’est là tout l’intérêt du coaching). Le coach l’aurait aidé à « flexibiliser »[1] ses talents existants afin de répondre aux besoins de son équipe, et par extension, de sa société.
Vous vous demandez peut-être comment tout cela s’est terminé ? Eh bien, lorsque le DRH a approché le directeur des ventes pour lui demander s’il pensait que quelques séances de coaching pourraient lui être bénéfiques, je vous laisse deviner quelle a été sa réponse…
Soyez bienveillant envers vous-même…
[1] « Flexibiliser » les talents est un sujet à part entière que je traiterai dans un autre article
About the coach
My perspective is built on a more positive view of human nature. I see individuals as driven to reach their potential. There is nothing wrong with wanting to fix one’s weaknesses, and in fact it should be the ultimate goal of our lives. But I believe that this is not where personal development should start.